Public GEP

Gender Equality Plan

for Telemark Research Institute

Mars 2022

Olav Lahus

Managing Director

Om Telemarksforsking

Telemarksforsking er organisert som en non-profit stiftelse og er en godkjent forskningsorganisasjon (Norges Forskningsråd). Stiftelsens vedtektsfestede formål er å drive med forskning, forskningsformidling og utviklingsarbeid som bidrar til utvikling, nyskaping og kompetanseheving i næringsliv, organisasjonsliv og offentlig forvaltning.

Visjonen vår er å levere: Kunnskap som brukes i samfunnet!

Instituttet hadde i 2020 37 medarbeidere som utførte i alt 30 årsverk og omsatte for 40 mNOK.

Instituttet påtar seg oppdrag lokalt, nasjonalt og internasjonalt. Vi har oppdrag for lokale, regionale og nasjonale myndigheter så vel som for næringsliv, organisasjoner, regionale forskningsfond og Norges forskingsråd. Vi utfører også prosjekter med EU- og Interreg-finansiering, og har fokus på formidling av forskings- og utviklingsresultater gjennom foredrag, konferansepapers og vitenskapelige artikler.

Likestillingssituasjonen ved Telemarksforsking

Når det gjelder likestilling mellom kjønnene kan det vises til følgende fakta:

Oversikten viser at Telemarksforsking er en organisasjon som er likestilt når det gjelder kjønnsfordeling i antall ansatte, men der det er en hovedvekt av menn blant dem som har høyeste lønnsnivå. Dette skyldes blant annet at det er flest menn i aldersgruppen 51 år og oppover. Ansatte med sammenlignbar alder, utdannelse og erfaring har tilnærmet samme lønn. Ledergruppen er særlig skeivfordelt i favør av menn. Dette er et resultat av eksterne og interne rekrutteringsprosesser hvor både kvinnelige og mannlige kandidater deltok på lik linje. Ledelsen har derfor funnet det nødvendig med følgende likestillingstiltak:

Dedicated resources: commitment of human resources and gender expertise to implement it.

Telemarksforsking er et relativt lite forskningsinstitutt med 37 medarbeidere som følgelig må ha en liten og effektiv administrasjon. Per i dag er administrasjonen på ca 4 årsverk fordelt på 5 personer (direktør, assisterende direktør, drifts- og økonomiansvarlig, økonomi og personalkonsulent, og sekretær). De administrative oppgavene er fordelt slik at hver av de 5 administrativt ansatte har mange ulike oppgaver. Ansvaret for likestillingsarbeidet ved instituttet ligger til de to som er personalansvarlige; direktør (mann) og assisterende direktør (kvinne). Disse to har begge lang lederkompetanse, og vurderinger knyttet til likestilling er en naturlig del av det løpende arbeidet disse gjør med personalforvaltning og tilsettinger.

Data collection and monitoring: sex/gender disaggregated data on personnel and annual reporting based on indicators.

Telemarksforsking har et personalsystem som til enhver tid gjør det mulig å få en oversikt over kjønnsbalansen i staben. I tillegg rapporteres likestillingssituasjonen hvert år gjennom den offentlige årsberetningen for instituttet. Den siste årsberetningen rapporterer situasjonen i år 2020.

Når det gjelder likestilling mellom kjønnene er situasjonen slik:

Oversikten viser at Telemarksforsking er en organisasjon som er likestilt når det gjelder kjønnsfordeling i antall ansatte, men der det er en hovedvekt av menn blant dem som har høyeste lønnsnivå. Dette skyldes blant annet at det er flest menn i aldersgruppen 51 år og oppover. Ansatte med sammenlignbar alder, utdannelse og erfaring har tilnærmet samme lønn. Ledergruppen er særlig skeivfordelt i favør av menn. Dette er et resultat av eksterne og interne rekrutteringsprosesser hvor både kvinnelige og mannlige kandidater deltok på lik linje. Styret og ledelsen har derfor funnet det nødvendig med følgende likestillingstiltak:

Training: Awareness raising/trainings on gender equality and unconscious gender biases for staff and decision-makers.

Det er en bevissthet i Telemarksforsking om at bedriften fungerer best når staben har en god balanse både når det gjelder kjønn, alder, kompetanse og erfaring. I oppdragene våre jobber vi mye tverrfaglig og i grupper, og resultatene blir som oftest best når vi kan trekke på ulike former for erfaringer og førforståelser. Arbeidsmiljøet blir også bedre ved at man har en god balanse mhp. kjønn, alder og kompetanse. Dette gjenspeiles blant annet i utlysningstekstene i forbindelse med rekruttering.

Når ledergruppa ved Telemarksforsking pt er skeivfordelt kjønnsmessig, er vi bevisste på at dette kan være uheldig, men dette er også en konsekvens av at vi akkurat nå, og som et lite institutt, har disse personene som er rekruttert til disse lederstillingene gjennom normale tilsettingsprosesser med kandidater fra begge kjønn. For 2 år siden hadde ledergruppa en jevnere kjønnsbalanse.

Når vi rekrutterer nye medarbeidere har vi også et øye til å få til bedre kjønnsbalanse i fagområder og forskningsgrupper der kandidatene er vurdert som likeverdige.

Minimum areas to be covered and addressed via concrete measures (målinger) and targets (mål):

Work-life balance and organisational culture

Telemarksforsking har en tariffavtale med Forskerforbundet som samtidig gjelder som arbeidsvilkår for hele staben. Her er arbeidstiden klart definert og avgrenset. Forskere ved Telemarksforsking fører månedlige timelister for hvert prosjekt man arbeider på. Dette muliggjør avspasering hvis man har arbeidet lengre enkelte dager eller perioder.

Målet og kulturen er at det skal være mulig med ordnet arbeidstid og at man skal ha et klart skille mellom arbeid og fritid. I forbindelse med avslutning av prosjekter eller andre arbeidstopper, hender det at man kanskje må bruke mer en normert tid på jobben, men denne tiden kan seinere avspaseres. I tillegg drives enkelte forskere av personlige faglige ambisjoner som gjør at man arbeider også på fritida. Dette er i så fall frivillig og ikke noe man oppfordres til fra ledelsens side.

Gender balance in leadership and decision-making

Toppledelsen ved Telemarksforsking består av en mann (direktør) og en kvinne (assisterende direktør). Styret består av 50/50 mann/kvinne.

Ledergruppa har pt en klar overvekt av menn med 5-1, mens gruppen av forskningsledere er noe mer jevnbyrdig med 5 menn og 2 kvinner.

Målet er å ha kjønnsbalanse i hele ledelsen av instituttet. I et lite institutt med begrensede personressurser å spille på, kan tilfanget av aktuelle og villige kandidater i det relevante tidsrommet for rekruttering medføre skeivfordeling i ledergruppen, i det minste for en periode. Telemarksforsking har en svært flat organisering med kort veg fra medarbeider til ledelsen. En av fordelene med dette er eventuelle kjønnsproblematikker i organisasjonen raskt kan legges fram for ledelsen og få sin løsning.

Gender equality in recruitment and career progression

Telemarksforsking har en svært stabil arbeidsstokk, og som tidligere hadde en overvekt av menn. Gjennom de siste 8 årene har vi rekruttert i alt 24 forskere. 18 av disse har vært kvinner. Denne rekrutteringsinnsatsen har i dag brakt oss til den 50/50 kjønnsbalansen vi i dag har i arbeidsstokken.

Når det gjelder karriereprogresjon i et forskningsinstitutt, er det naturlig å se på antallet som har tatt en PhD for å få et bilde av dette. Siden 2005 er det 9 forskere som har tatt PhD. 4 av disse er kvinner, 5 er menn. Av de 7 forskerne som nå holder på med sin PhD er alle 7 kvinner. På litt sikt vil dette også slå inn i en jevnere fordeling mellom menn og kvinner på seniorforsker og forskningsprofessornivå. Kriteriene for opprykk til seniorforsker og forskingsprosesser er felles for alle ansatte.

Integration of the gender dimension into research content

Telemarksforsking er et oppdragsinstitutt der virksomheten ofte styres av hva oppdragsgiverne ønsker at det skal forskes på. Kjønnsdimensjonen tas inn i forskningsprosjekter hvor dette er relevant eller etterspurt av oppdragsgiver. Hvilke dimensjoner vi legger vekt på og som vi mener har betydning for å få resultater av forskningen, er basert på vurderinger fra forskerne på basis av sin kompetanse innen det aktuelle fagfeltet. . Siden vi stort sett jobber med samfunnsfaglige problemstillinger er det ikke unaturlig at kjønnsdimensjonen ofte er relevant å studere i våre prosjekter f.eks. når vi studerer kunstnernes arbeidsvilkår eller gründeres vilkår for å lykkes med en bedriftsetablering.

Measures against gender-based violence including sexual harassment

Telemarksforsking har utarbeidet et eget internt notat med Regler og rutiner for forskningsetikk, HMS og varsling ved Telemarksforsking. Her heter det bl.a. i punkt 5.7.:

«Arbeidstaker skal ikke utsettes for diskriminering, mobbing, trakassering eller annen utilbørlig opptreden som har som formål eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende, ydmykende eller plagsom. Dette inkluderer også seksuell trakassering – definert som seksuell oppmerksomhet som representerer en uønsket, uoppfordret og negativ opplevelse for mottakeren.»

Hvis ledelsen observerer eller mottar varsel om seksuell trakassering, er det etablert rutiner for å håndtere dette slik at trakasseringen opphører.